І кожна компанія підходить до питання навчання співробітників та вибору тренінгових програм по-різному.
Популярні підходи в навчанні персоналу
Серед популярних і поширених підходів до навчання персоналу можна виділити наступні:
- «Навчання в подарунок» – співробітники, які показали найкращі результати, заохочуються тренінгом. Найчастіше іменитий тренер, запрошений західний гуру, модна й актуальна тема, конференція із зірковим складом спікерів. Іноді співробітнику надається право самому вибрати навчання. Працює більшою мірою на посилення статусу співробітників, визнання і в меншій на освоєння необхідних інструментів і підвищення кваліфікації. Навчання персоналу з таких підходом виправдано якості мотивації і розширення кругозору, якщо співробітники цінні, а їх ключові мотиви – статус, пошана, визнання.
- «Обирай сам» – в компанії анонсують можливі теми тренінгів або формати навчання, а співробітники самі обирають теми і формати, які їм цікаві або корисні. Такий підхід виправданий за умови розробленої і зрозумілою Моделі компетенцій, а також за умови, що керівники зі співробітниками проводять зустрічі за індивідуальними планами розвитку і люди розуміють, які знання і вміння їм важливо розвивати.
- «Гасимо пожежу» – виникає певна проблема (кількість скарг клієнтів, низький рівень продажів, зростає показник плинності персоналу), і для вирішення проблеми проводять навчання персоналу по заданій тематиці. Підхід виправданий, якщо після проведення діагностики з’ясувалося, що причина в низькому рівні знань і навичок співробітників, що провокує проблематику. Якщо ж існує ряд нетренінгових рішень, пов’язаних з бізнес-процесами, мотивацією, обладнанням та ін., Даний підхід не вирішить проблему, а тільки посіє розчарування у людей.
- «Зараз всі …» – компанія проводить навчання персоналу по «модним» темам. «Зараз всі навчаються лідерства», «зараз всі проводять тренінги з розвитку емоційного інтелекту», «зараз всі вивчають Теорію поколінь / DISC / метапрограми» та інше. Знання зайвими ніколи не бувають, для загального розвитку співробітників цілком підійде, а може навіть і потрапить в потреби. Якщо пощастить з тренером, який зможе адаптувати програму і показати практичну спрямованість і застосування знань в бізнес-реаліях співробітників, дуже може бути.
- «Для користі справи» – системне навчання персоналу, спрямоване на досягнення відповідності професійного рівня і компетенцій співробітників стратегічним векторам і актуальним завданням бізнесу. Найкорисніший і виправданий підхід в навчанні та розвитку співробітників для бізнесу.
Навчання співробітників компанії все більше йде від точкового проведення тренінгів для вирішення локальних завдань і проблем бізнесів в побудову системи навчання персоналу.
При побудові системи навчання співробітників на підприємстві / в компанії зазвичай рухаються за такими етапами:
- Формулювання або обговорення з власниками / ТОП-менеджментом стратегічної мети компанії і основних стратегічних напрямків.
- Позначення чітких критеріїв оцінки ефективності навчання. Визначення кого, чого і як навчати, а саме які рівні співробітників необхідно навчати і розвивати, якими є завдання і основні фокуси уваги в навчанні для цих співробітників і які формати, методи навчання краще застосувати. В ідеалі, провести діагностику потреб в навчанні, щоб розуміти справжню ситуацію або вихідну точку, порівняти з бажаною ситуацією і визначити в чому полягає розрив між ними, і за допомогою яких практичних дій, форм і методів навчання персоналу його можна скоротити або усунути.
- Побудова програми навчання з урахуванням специфіки роботи компанії (наприклад, з урахуванням сезонності продажів), визначення кількості заходів, періодичності, логічної послідовності, оптимальних форм і методів навчання.
- Вибір провайдерів для реалізації програми навчання. Зараз у багатьох компаніях успішно функціонують внутрішні навчальні центри / університети, які вирішують дуже багато завдань по розвитку і навчання персоналу. На етапі діагностики та складання програми важливо зрозуміти, які завдання і теми можна «закрити» своїми силами, а для яких завдань варто залучати зовнішніх провайдерів. Як правило, чим вище рівень співробітників в ієрархії компанії (керівники), тим частіше потрібно зовнішній фахівець, який не сприймається як підлеглий, і може привнести своє незаангажоване бачення вирішення ситуації і досягнення результату. Якщо програма навчання спрямована на фахівців, варто залучати внутрішніх тренерів, які є носіями культури і провідниками змін.
Важливо пам’ятати, що навчання не спрямоване на реальні завдання і цілі бізнесу, швидше за все перетворитися в захопливий захід (якщо пощастить з тренером), але не дасть «сухого залишку» учасникам і компанії. Також важливо визначитись з видами і методами навчання співробітників, які з них будуть максимально ефективні для досягнення поставлених цілей.
Види і методи навчання персоналу
Види навчання і розвитку персоналу можна об’єднати в чотири основні групи:
Дистанційне навчання
Дистанційне навчання (e-learning) передбачає навчання на відстані, найчастіше у вигляді електронного курсу, який складається з лекцій, завдань, проміжних і підсумкових тестів. Такі курси дозволяють сформувати у співробітників єдине інформаційне поле з певної тематики.
Зручні, оскільки дають можливість навчатися з урахуванням індивідуальних особливостей і потреб людей (наприклад, можливість вибрати зручний час і місце для проходження курсу). Якщо завдання програми навчання – сформувати певні навички і вміння, то варто доповнювати дистанційне навчання очними зустрічами / практикумами для тренування необхідних умінь.
Аудиторне навчання
Аудиторне навчання – групові зустрічі в форматі лекцій, семінарів, тренінгів, бізнес-симуляцій та ін. Припускають ознайомлення співробітників зі стандартами роботи, нововведеннями, вироблення необхідних умінь шляхом великої кількості практичних завдань (якщо ми говоримо про тренінг).
Плюс в тому, що дозволяють генерувати багато різних варіантів рішення ситуацій (на відміну від електронних курсів, в яких, як правило, закладений правильну відповідь), обговорювати і осмислювати з колегами, додатково розвивають навички комунікації та взаємодії з іншими людьми, згуртовує і дають можливість отримати індивідуальну зворотний зв’язок, щоб сформувати план подальшого розвитку. Як часто кажуть «навчання відбувається про людей».
Навчання на робочому місці
Навчання персоналу на робочому місці в форматі наставництва. Більш досвідчені та успішні співробітники стають менторами для менш досвідчених і успішних. Відбувається це по-різному: призначили, по дружбі, сам зголосився, надійшов запит – відгукнувся.
Звичайно, у багатьох компаніях існує система наставництва, яка охоплює і дистанційне навчання і тренінги тощо. Перевага в тому, що відбувається навчання «без відриву від виробництва», навчання максимально індивідуалізоване, можна регулювати темп навчання.
Самонавчання і саморозвиток
Самонавчання і саморозвиток направлено на самостійне освоєння співробітниками знань, правил, стандартів, алгоритмів, важливих в повсякденній роботі. Дозволяє самостійно з урахуванням особистих цілей освоювати інформацію і необхідні інструменти.
В рамках компанії важливо регулювати ІПР (індивідуальними планами розвитку і постійним контактом з керівником, наприклад, за допомогою one-on-one meeting (зустрічі співробітника один на один з керівником для діагностики існуючої ситуації, діалогу про плани, цілі та коригування фокусів уваги).
При виборі видів і методів навчання і з урахуванням розподілу часу співробітників і ресурсів компанії можна керуватися моделлю «70-20-10», розробленої в Принстонському університеті, де 70% – відводиться самонавчання і розвитку, при вирішенні робочих завдань, 20% – навчання в процесі роботи, при взаємодії з іншими людьми і 10% – аудиторного навчання. Звичайно, такий розподіл має базуватися на зрозумілих завданнях, прозорих стандартах роботи та критерії оцінки ефективності.
Магічного способу, вибору і методів навчання, на жаль чи на щастя, не існує. Завдання кожної організації створювати свою унікальну систему навчання і розвитку персоналу, яка буде допомагати розвивати співробітникам компетенції, важливі для реалізації стратегії компанії.